用人单位如何调整劳动者工作岗位

——某物业公司被申请劳动仲裁案

                                                    蔡妮^*

一、案情简介：

郭女士在某物业公司工作多年，期间工作表现良好，从前台一直升职为分公司副经理。公司与郭女士签订的最新劳动合同约定合同期限从2015年1月1日至2017年12月31日；郭女士的工作内容为：根据公司的生产（工作）需要，在公司从事管理工作；工作地点为杭州、台州；劳动报酬按照公司薪酬分配体系执行；工作时间按照劳动保障行政部门批准施行的不定时工作制。2016年12月，公司因工作需要，经办公会议讨论，决定自2017年1月4日将郭女士调往位于台州的某项目管理处工作，担任综合主管，主要职责为协助项目经理做好小区管理工作，相关待遇按照新岗位标准执行。2016年12月20日，公司通过快递方式向郭郭女士送达《工作调动通知书》。郭女士签收通知书后明确表示拒绝工作调动，但仍于2017年1月份前往某项目管理处报到，但拒绝服从项目管理处的管理录入指纹用于日常上下班考勤，且此后偶尔前往项目管理处。

2017年3月，郭女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因未提交劳动合同而不予受理后，以公司在没有征求她本人同意的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，向人民法院提起诉讼，要求解除与公司之间的劳动合同并向其支付经济补偿金。

二、案例分析：

一、公司对郭女士的岗位调整是否符合合同约定？

公司与郭女士签订的劳动合同中约定了郭女士的工作内容为：根据公司的生产（工作）需要，在公司从事管理工作；工作地点为杭州、台州。公司调整郭女士的工作岗位和薪资待遇即是在双方签订的劳动合同约定的条件下进行的，无论岗位调整前后，郭女士的工作岗位都是从事管理工作，工作地点仍在合同约定的台州市范围内（而且公司体谅员工，充分考虑郭女士的实际情况，安排其在公司所有项目中离市区最近的项目从事管理工作），劳动报酬亦是依照合同约定根据公司薪酬分配制度足额支付。因此，公司对郭女士调薪调岗是在双方签订的劳动合同约定的范围内进行的，且郭女士已经以到新岗位报到并参加工作的行为接受新的岗位。

二、郭女士能否要求公司向其支付经济补偿金？

公司只有在法律规定的情形下需要向员工支付经济补偿金。本案中郭女士提出公司自2017年1月起支付的工资不足额，因此根据浙江省高院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十三条“劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持”的规定主张公司向其支付经济补偿金。公司在劳动合同中就将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则，因此公司均已将工资按时足额的发放给郭女士，不存在拖欠工资的事实，未及时足额支付劳动报酬的情况，郭女士向法院提起诉讼请求解除与公司的劳动关系，不属于《劳动合同法》第三十八条第一款所规定的情形，属于劳动者单方解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。

三、防控措施：

用人单位在行使用人自主权时，应当注意区分劳动合同的变更行为，可以通过以下操作来明确用人单位的管理自主权：

1、将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。

2、明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。

3、劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。

4、经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。

此外，劳动合同变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：首先，核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提；其次，确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者；再次，坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商，与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续；最后，履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

四、案例扩展：

不定时工作制如何认定旷工？

本案中，物业公司对郭女士实行不定时工作制，在岗位调整后要求郭女士录入指纹进行考勤时又被拒绝，且郭女士调岗后仅偶尔前往项目管理处，这就涉及到不定时工作制下如何认定旷工的问题。

一般而言，劳动者无故缺勤构成旷工严重违反用人单位的规章制度，且双方对违纪事实及规章制度均无异议的，用人单位即可以根据规章制度对劳动者进行处理。但在用人单位对劳动者实行不定时工作制的情况下，情况具有特殊性。
不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。
一般而言，不定时工作制不实行考勤制度，因其岗位的特殊性，故才实行不定时工作制，如要进行考勤制度，则该岗位就不应实行不定时工作制。在实践中，大多数企业对实行不定时工作制的人员都未进行考勤。

但是对不定时工作制不实行考勤制度，并不代表无法对其的工作时间进行管理。对于实行不定时工作制的员工，用人单位除了以工作任务的完成效果作为考核的主要依据外，还可以在制定规章制度中有明确的条款，对不定时工作制员工的工作时间进行特别的管理，譬如规定“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从用人单位工作安排进行出勤，不服从用人单位安排无故缺勤者以旷工处理。” 据此，用人单位即有权依照规章制度对劳动者作出相应的处理。